دورکاری

امروزه سازمان‌ها با مشکلاتی مثل تورم بالا و بازار کار کساد دست‌وپنجه نرم می‌کنند. همین مسئله منجر به ترک کامندان از سازمان می‌شود. برای حل این چالش‌ها، مدیرها سعی می‌کنند روش‌های مختلفی را استفاده کنند، مثلاً شیوه‌ی عملکردشان را تغییر می‌دهند یا دست‌مزدها را زیاد می‌کنند. تحقیقات نشان داده است که مدیرها می‌‌توانند چالش‌ها را به فرصت تبدیل کنند و ساختار محیط کار را عوض کنند. در ساختار جدید بهافزایش انگیزه‌ کارکنان و تقویت قدرت تیمی بها داده می شود و سازمانی برنده است که بتواند از مدیریت عملکرد و سیستم پرداخت برای انگیزه‌دادن به کارمندان استفاده کند. در این مقاله، با این سیستم کاری بیشتر آشنا می‌شویم.

برای تقویت عملکرد کارکنان، درقبال عملکرد به آن‌ها پاداش بدهید

وقتی سازمانی از سیستم مدیریت عملکرد متصل به پاداش برای تقویت عملکرد فردی و تیمی استفاده می‌کند، می‌تواند تا حد زیادی از رقبایش جلو بیافتد. این سازمان‌ها عملکرد اقتصادی بهتری نسبت به شرکت‌های رقیب دارند و بهره‌وری کارکنانشان هم بیشتر است. بعضی از سازمان‌ها از انگیزه‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت استفاده می‌کنند و به عملکرد اقتصادی بهتری می‌رسند. مثال‌هایی از انگیزه‌های کوتاه‌مدت، کارت‌های هدیه، مرخصی برای سفر و افزایش انعطاف ساعت کاری است. بعضی از کارمندان دوست دارند به صورت هیبرید کار کنند، تغییر حالت کاری یا جایگاه شغلی در سازمان نوعی انگیزه‌ی بلندمدت است. تاثیر انگیزه‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت روی تقویت عملکرد کارمندان در تحقیقات متعدد ثابت شده است. طبق این تحقیقات، شرکت‌هایی که از پاداش‌های متنوع استفاده می‌کنند، ۱.۱۶ برابر عملکرد اقتصادی بیشتری نسبت به رقبایشان دارند و بهره‌روی کارکنانشان ۱.۳۶ برابر بیشتر از بقیه‌ی شرکت‌ها است. این تحقیقات نشان می‌دهند که اگر سازمان‌ها سیستم مدیریت عملکردشان را متحول کنند، می‌توانند عملکرد اقتصادی‌ را به اندازه‌ی ۱.۴۸ برابر افزایش دهند.

مدیریت عملکرد در سازمان‌ها

عملکرد کارمندان در سازمان‌ها با عواملی مثل چرخه‌ی عملکرد، انتظارات شغلی، ارزش‌ها و تاثیر عملکرد کارمندان روی اهداف سازمان تعریف می‌شود. تحقیقات انجام‌شده در سازمان‌ها نشان می‌دهد که مهم‌ترین عامل، عملکرد کارمندان است که با توجه به اهداف سازمان و چرخه‌ی عملکرد تعریف می‌شود. بعد از عملکرد کارکنان، انتظارات شغلی و ارزش‌ها اهمیت دارند.

چرخه عملکرد چیست؟

منابع انسانی یا مدیرهای شرکت، عملکرد کارمندان را در بازه‌ی زمانی خاصی بررسی می‌کنند. به این بازه‌ی زمانی محدود، چرخه‌ی عملکرد گفته می‌شود. بعضی از سازمان‌ها عملکرد تیمی را درنظر می‌گیرند و پیشرفت تیم را در یک برنامه‌ی مشخص می‌سنجند. این سازمان‌ها عملکرد بهتری دارند. بنابراین، در صورتی‌که مهارت‌هاو توانایی‌های فردی کارمندان را براساس موفقیت تیمی بسنجید، می‌توانید به نتایج مطلوب‌تری برسید.  اگر به دنبال اجرای برنامه‌ی مدیریت عملکرد اثربخش هستید، باید عملکرد کارمندان را در تیم بررسی کنید. مثلا می‌توانید معیارهایی مثل همکاری و کار گروهی را درنظر بگیرید یا ببینید کارمند شما تا چد حد در موفقیت تیم تاثیرگذار بوده است. با اجرای این برنامه‌، کارمندان شاخص‌های کلیدی عملکرد و مسائل مربوط به حقوق و مزایا را بهتر درک می‌کنند. در نهایت، در صورتی‌که مدیریت عملکرد را به درستی در سازمان اجرا کنید، کارمندان احساس ارزشمندی می‌کنند و انگیزه‌‌شان برای کارکردن بیشتر می‌شود.

راهکارهایی برای حذف موانع عملکرد مدیریتی

در همه‌ی شرکت‌ها، چالش‌ها و موانعی برای پیاده سازی مدیریت عملکرد وجود دارد که باعث می‌شود عملکرد مدیریت زیرسوال برود. منشاء این موانع عوامل زیر هستند:

• مشارکت‌نکردن کارکنان
• نداشتن انگیزه‌ی کافی
• بهای بیشتر به کارمندان ضعیف
• اختصاص‌ندادن زمان کافی روی پروژه‌ها

برای رفع این مشکلات، می‌توانید راهکارهای سازمان‌های موفق را اجرا کنید. این سازمان‌ها برای رفع یا کاهش موانع از مدیریت عملکرد اثربخش استفاده می‌کنند و راهکارهای زیر را پیاده می‌کنند.

• اجرای سبک‌های کاری منعطف (سبک کاری هیبرید یا دورکاری در شرکت)
• تنظیم اهداف سازمان با انعطاف‌پذیری بیشتر و اجرای ارزیابی سالانه
• تقویت رابطه بین مدیریت عملکرد و توسعه‌ی شغلی

به‌طور کلی، بهتر است که اهداف سازمان را به صورت انعطاف‌پذیر تعیین کنید و ارتباط بین مدیریت عملکرد و پیشرفت شغلی را افزایش دهید. اگر کارمندان ببینند که با عملکرد بهتر به جایگاه‌های شغلی بهتری می‌رسند، انگیزه‌ی بیشتر پیدا می‌کنند و روی پروژه‌ها بیشتر وقت می‌گذارند. روش دیگر برای حل مشکلات مدیریتی، تاکید بر عملکرد کلی افراد و تیم است. توصیه‌ی ما این است که عملکرد کارمندان و تیم را براساس اهداف سازمان بررسی کنید و با توجه به این اهداف به آن‌ها بازخورد بدهید. همچنین، می‌توانید درباره‌ی مشکلات و موفقیت سازمان با افراد تیم حرف بزنید و برای ارتقای جایگاه کارمندان عملکرد آن‌ها را بررسی کنید.

روی خلق یک تجربه جذاب برای کارکنان در سازمان سرمایه گذاری کنید

سازمان‌هایی که اثربخشی بالایی دارند، به تعامل کارمندان اهمیت می‌دهند. در این سازمان‌ها، کارکنان در فرایند مدیریت عملکرد مشارکت دارند و تیمی کار می‌کنند. سازمان‌های اثربخش روی یادگیری و توسعه‌ی کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند و سعی می‌کنند مهارت‌های مدیریت و ارتباطات را در آن‌ها تقویت کنند. بنابراین، کارمندان تجربه‌ی خوشایندی در شرکت کسب می‌کنند و عملکرد کاری آن‌ها افزایش پیدا می‌کند.

پرداخت به ازای عملکرد

در یک برنامه‌ی پرداخت موثر همه‌ی پاداش‌ها و انگیزه‌های کوتاه‌مدت و طولانی‌مدت درنظر گرفته می‌شوند. در نهایت، نتیجه‌ی این برنامه‌ی تقویت عملکرد افراد و تیم است. در برنامه‌ی پرداخت به ازای عملکرد، مهارت‌های کارکنان اهمیت زیادی دارد و احتمال موفقیت سازمان هم افزایش پیدا می‌کند. همچنین در این سیستم، انگیزه‌ی کارکنان بیشتر می‌شود و سازمان هم می‌تواند استعدادهایش را حفظ کند.

نکات کلیدی در تقویت مدیریت عملکرد و برنامه‌های پرداخت

• اول از همه، مدیریت عملکرد شرکت را براساس فرایندهای کسب‌وکار بازنگری کنید.
• سه تا از مهم‌ترین اهداف شرکت در خصوص مدیریت عملکرد را مشخص کنید و مطمئن شوید که تعریف عملکرد و روش سنجش موفقیت عملکرد با برنامه‌ی شما هماهنگ است.
• نقش مدیر، کارمند و منابع انسانی در مدیریت عملکرد را بررسی کنید و به اصول تغییر رفتار پایبند باشید. انتظارات را با توجه به تعریف عملکرد تعریف کنید.
• به توسعه‌ی شغلی، بازخوردهای مداوم و رفاه کارمندان اهمیت دهید و تعامل‌های مستمر و اثربخش را سرلوحه‌ی کارتان قرار دهید.
• روش پرداخت شرکت را با توجه به اهداف سازمان تعریف کنید. در صورتی‌که به فلسفه‌ی پرداخت به ازای عملکرد پایبند هستید، اهداف کلی و فرایند مدیریت عملکرد را با توجه به این فلسفه طراحی کنید.

یکی از مزایای مهم دورکاری پایان مسابقه‌ی بهره‌وری است. وقتی هزاران کیلومتر از مدیر خودتان فاصله دارید، لازم نیست درگیر در جلسه‌های متعدد و بی‌فایده شرکت کنید و به مدیرتان نشان دهید که سرتان شلوغ است و مشغول کار هستید. در حالت دورکاری، مدیرتان کنار شما نیست، بنابراین می‌توانید بیست دقیقه در روز یوگا کار کنید یا چند دقیقه بین کارها با حیوان خانگی‌تان بازی کنید. این ویژگی‌ها نشان می‌دهد که دورکاری انعطاف‌پذیری بیشتری دارد. ولی این همه‌ی ماجرا نیست و محققان نظرهای متفاوتی درباره‌ی بهره‌وری کارمندان دورکار دارند. در این مقاله، بهره‌وری کارمندهای دورکار را بررسی می‌کنیم.

دورکاری و نمایش بهره‌روی، محققان چه می‌گویند؟

در دورکاری، کارمندان در برنامه‌ریزی و مدیریت زمان آزادتر هستند و می‌توانند به روشی کاملا شخصی کار کنند. بیشتر کارمندهای دورکار تلاش می‌کنند در هر ساعتی از زمان کاری روزانه‌شان کار کنند و مفیدبودن خودشان را به کارمندها و مدیر نشان دهند. محققان معتقدند که این روش چندان موثر نیست. در حقیقت، اگر خودتان را از مسابقه‌ی بهره‌روی بیرون بکشید، به بازدهی بیشتری می‌رسید و در طولانی‌مدت کارهای بیشتری را انجام می‌دهید. ویژگی‌های دورکاری برای خیلی از کارمندها اغواکننده است، ولی آیا همه‌ی این ویژگی‌ها در عمل به حقیقت می‌پیوندد؟ متاسفانه، گزارش‌های شرکت‌های مختلف نرم‌افزاری مثل کاتالوگ (Qatalog) و جیت لب (GitLab) خلاف این موضوع را به ما می‌گویند. طبق این گزارش‌ها، کارمندهای دورکار بیش‌از یک ساعت در روز را صرف نمایش بهره‌روی می‌کنند. ولی نمایش بهره‌وری چیست و چرا کارمندان دورکار گرفتار آن هستند؟

عادت‌های قدیمی به سختی از بین می‌روند

تحقیقات دو شرکت آمریکایی و بریتانیایی نشان می‌دهند که کارمندان دورکار مثل جنگجوهایی در اتاق کار می جنگند. آن‌ها به شدت تلاش می‌کنند که کارشان را به مدیر و کارمندهای دیگر نشان دهند، ولی کسی کنار آن‌ها نیست و تلاش آن‌ها را نمی‌بیند. این گزارش روی ۲۰۰۰ نفر از کارمندهای شرکت‌های کاتالوگ و جیت لب انجام شده است. طبق این گزارش، محیط کار به دلیل شیوع بیماری کرونا تغییر کرده است و کارمندها می‌توانند محیط کاری خودشان را انتخاب کنند، ولی همچنان مثل گذشته کار می‌کنند.

یعنی با اینکه کارکنان می‌توانند به شکلی انعطاف‌پذیر کار کنند، باز هم مثل کارمندهای حضوری و تمام وقت رفتار می‌کنند. کارکنان دورکار در جلسه‌های مختلف شرکت می‌کنند، به ایمیل‌ها پاسخ می‌دهند و سعی می‌کنند در تمام روز آنلاین باشند تا به همکارها و مدیرها نشان دهند که سخت کار می‌کنند. نظرسنجی دو شرکت کاتالوگ و جیت لب حاکی از این است که این کارها دقیقا ۶۷ دقیقه از زمان کاری کارمند دورکار را تلف می‌کند. به بیان دیگر، کارکنان دورکار در طول روز ۶۷ دقیقه از وقتشان را تلف می‌کنند تا بهره‌وری خودشان را به بقیه نشان دهند. این نتیجه، معنی دیگری هم دارد. طبق این گزارش، کیفیت کاری کارمندان دورکار کاهش پیدا می‌کند. ۸۱ درصد از کارمندهای این دو شرکت مدعی شده‌اند که وقتی زمان کارشان را خودشان انتخاب می‌کنند، بهتر کار می‌کنند.

در دورکاری، لازم نیست همه همزمان کار کنند

با نتایج این تحقیق، مدیرها باید به فکر راه‌حل باشند. برای اینکه تیم دورکار واقعا کار کند یا واقعا استراحت کند، چه کار باید کرد؟ چاره‌ی کارحذف دورکاری نیست، بلکه در ناهماهنگی است. در بسیاری از تیم‌های دورکاری، همه‌ی جلسه‌ها با حضور تمام اعضای تیم انجام می‌شود. ولی آیا واقعا لازم است همه‌ی افراد گروه در ساعت مشخصی در جلسه حضور داشته باشند؟ یا به طور همزمان کار کنند؟ ناهماهنگی و تنوع از ویژگی‌های دورکاری است. کارمندی دوست دارد در ۱۱ شب روی پروژه‌اش کار کند و فرد دیگری ۵ صبح کارهایش را انجام می‌دهد. در حالت ایده‌آل، شرکت‌ها و کارکنان اصل تنوع در دورکاری را قبول دارند، ولی واقعیت چیز دیگری را نشان می‌دهد. در بسیاری از شرکت‌ها، کارکنان دورکار همزمان آنلاین هستند، در ساعت‌های کاری سنتی (از هشت صبح تا ۵ عصر) کار می‌کنند. آن‌ها دورکار هستند، ولی اصول دورکاری را رعایت نمی‌کنند؛ بنابراین، در این حالت، بسیاری از مزایای دورکاری از بین می‌رود.

طبق نتایج نظرسنجی شرکت گیت لب و کاتالوگ، بیش از ۵۴ درصد از کارمندها معتقدند که همکارهای دورکارشان عادت‌های کاری قدیمی را تکرار می‌کنند و ۶۳ درصد آن‌ها می‌گویند که مدیریت و رهبری سازمان به شکل سنتی انجام می‌شود. بسیاری از مدیرها در سخنانشان شیوه‌ی کاری منعطف و دورکار را تشویق می‌کنند، ولی کسانی‌ را قبول دارند که از ساعت ۹ صبح تا ۵ عصر (مدل کاری سنتی) کار می‌کنند، در شرکت هستند یا آنلاین کار می‌کنند. در عمل، فقط هاله‌ای از دورکاری در زندگی کارمندان اجرا می‌شود و آن‌ها هیچ استقلال و کنترلی روی زمان خودشان ندارند. اگر این مدل کاری ادامه پیدا کند، در نهایت، مدیرهای شرکت با کارمندهایی افسرده و خسته مواجه می‌شوند؛ کارکنانی که همگی دچار فرسودگی شغلی شده‌اند و کارشان را دوست ندارند.

دورکاری را به معنای واقعی اجرا کنید

اگر می‌خواهید دورکار باشید، به مدیر و کارفرمایتان بگویید که در ساعت‌های مشخصی کار می‌کنید و آنلاین هستید. از تقویم‌های آنلاین و برنامه‌های مدیریت پروژه‌ برای برنامه‌ریزی دوطرفه استفاده کنید. درصورتی‌که خودتان مدیریت تیم دورکار را به عهده دارید، اجازه دهید کارکنان ساعت کاری منعطفی داشته باشند. فراموش نکنید که ساعت کاری ۹ صبح تا ۵ عصر برای کارکنان دورکار صدق نمی‌کند. اگر می‌خواهید دورکاری را به شکل اصولی و موثر در سازمانتان اجرا کنید، ما در این مسیر می‌توانیم به شما کمک کنیم. کافی است فرم مشاوره را پر کنید و درخواستتان را شرح دهید.